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OKR：如何成就高效员工

众所周知OKR起源于英特尔，在谷歌发扬光大。最后被FaceBook,Linkedin等企业广泛使用。2014年，OKR传入中国。2015年后，百度、华为、字节跳动等企业都逐渐使用和推广。

从发源到发展都是在互联网企业中实行实施的。那OKR就仅仅只适用于互联网等一些高科技企业吗？想要了解这个问题，首先要知道OKR是什么。

OKR=Objectives（目标）+KeyResults（关键结果）

即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。从制定目标到分解目标到实行目标到完成目标。可以让团队可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。那么为什么这么多互联网公司喜欢用OKR呢。

聚集：需要目标一致，相辅相成。比如研发一个项目，则需要前端，后端，测试等不同职位的不同分工才能完成项目的开发。

发展：企业发展和创新大于绩效和季度营收。对绩效看的没那么重要。企业的发展和下一步进度才是最重要的

目标明确：对自己的分工和目标都有明确的标尺，都是可视化，可自评的。且对每一步的进度都是可评估的。

纵观服务业的发展，KPI，绩效考核都是主要管理工具。销售，人事，客服等。

为什么这类服务类型的公司喜欢实行KPI呢。那么要知道KPI是什么？

KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。需要设定目标，计算分析员工的目标完成程度。为什么服务行业偏向于KPI呢？

目标：目标量化，且按比例分配。根据目标来确定惩奖，决定去留。

简单：根据每月或者季度分配的目标很快就能知道完成情况。

发展：这类型公司的发展跟月度季度的销售额直接挂钩，能创造即刻价值的员工能带来片刻利益的员工才是好员工。

那么我们整合分析一下：

那么我们可不可以取长补短，共同进步。能不能创新带来收益呢。

值得一试！

父母望子成龙，让孩子报了很多的培训班，让孩子考试拿好成绩，比赛拿好名次。

如果比赛拿第一，考试拿前三才能跟父母谈条件，才能满足一点点“利益”要求。

所以是否拿好名次好成绩就是评判孩子学习好坏，学习是否努力的标准。

学习考多少分就成了KPI指标。

绩效的好坏直接决定你这个周末是否过的快乐，决定你这个季度能不能拿到最新的变形金刚。但是评判学习好坏的因素有很多，决定成绩的因素也有很多。这样就会造成关键结果太片面。

导致员工积极性降低，如果绩效还决定薪酬，决定是否晋升。那积极性可能就更低了。但是很多公司评判一位员工的好坏都是从绩效来判断的。会导致人才流失率非常高。

但是判断一个优秀的员工，有价值的员工因素有很多。比如

如果以上几点都不满足而因此被淘汰的成员，你根本不必惋惜，甚至应该送到竞争对手那里去。

相反，如果你的⼀位好战友，去年因为绩效考核情况不佳，心灰意冷，主动离职，惜才的老板才可能因此痛彻心扉。

企业的发展少不了员工的努力，更少不了优秀员工的大力支持。而优秀员工并不是一开始就很优秀，而需要自身的努力和企业的培养。那么高绩效员工有什么特别的行为模式呢？

卡耐基梅隆大学知名专家RobertKelley进行了长达10年的深入研究，最终发现高绩效员工和普通员工的差异在于不同的行为模式，而非天生的个人特质。

这9种行为模式包括：

①积极主动地做事（Initiative）

②持续构建知识网络（Network）

③做好自我管理（Self-Management）

④从多角度看问题（Perpespective）

⑤跟随团队主管完成工作（Followship）

⑥发挥自身影响力去领导他人（Leadership）

⑦与团队成员一起合作（Teamwork）

⑧善于处理冲突和关系维护（OrganizationSavvy）

⑨善于展示和表达（Show-and-Tell）

距离圆心越近，行为模式越重要

越靠近圆心的应该被越早应用开发和呈现

综合理解就算当你还没成长的时候就应该积极优先培养圆心里面的各项技能，随着不断晋升到更高更重要的位置时，应当保留圆心内部的技能而发展外部的核心技能能力。这就算高效员工。

我们不难从高绩效员工的行为模式中可以看到跟OKR性质千丝万缕的联系。

1、OKR强调自下而上制定目标。

目标都是员工自己拟定，根据自己的意愿与能力这样能增加员工的自主性和承诺感。会让员工更加积极主动。能让同事更好的展现和表达自己的想法。

而团队每个人都有自己拟定的OKR，所有想要完成团队任务必须要紧跟进度，紧跟主管。

而且团队中每个人都有每个人不同的分工和不同的目标，这里我们需要互相配合，互相影响，需要领导他人才能完成目标。

而且团队的不同分工可以让我们站在同事的视角来多角度的看问题。

2、OKR的制定都是公开透明的

因为目标是同一部门共同拟定，且个人目标都是公开透明，我们“头脑风暴”协商问题时能让我们持续构建知识网络。持续吸收新的知识。而且团队携手共进能让我么明白团队协作的重要性。

就算出现分歧时，我们也能从全局来看问题，能从多角度来看问题。从而不仅仅只看重自己个人的利益点。能让我们更好的解决冲突。

3、OKR没有利益考核

因为没有利益考核，就得拥有良好的自我管理能力。也不会出现员工机械的等待主管的命令行事。